کانون ارزیابی و توسعه شایستگی مدیران
ممکن است که همه ما با استراتژی مدیریت استعدادهای سرمایه انسانی سازمان خود دست و پنجه نرم کنیم. نیاز به تصمیم گیری در راستای توسعه نیروی کار، ادغام یا ایجاد تغییر در روند کسب و کار و هماهنگ سازی فرهنگ های سازمانی و همچنین منابع انسانی خود را در راستای یک سازمان واحد از نیازهای پیش روی ما در این راستاست. این نیازها و اقدامات استفاده از کانون های ارزیابی یا توسعه به عنوان بخشی از استراتژی پیش روی سازمان ما را پررنگ می کند.
اما کانون های ارزیابی و توسعه چیست؟ در اینجا به دنبال توضیح این هستیم که کانون ارزیابی و توسعه چیست، مزایای استفاده از آنها و تفاوت آنها چیست؟
کانون ارزیابی روشی است که توسط سازمان ها برای ارزیابی و انتخاب داوطلبان استخدام یا ارتقاء سطح مهارت و دانش آنها استفاده می شود. این کانون ها معمولاً شامل یک فرآیند ارزیابی جامع و چند وجهی است که در آن نامزدها بر اساس مهارتها، تواناییها و ویژگیهای مختلف مرتبط با نقش شغلی ارزیابی میشوند.
مرکز یا کانون ارزیابی رخدادی است که در آن تعدادی کاندیدا در مجموعه تمرینها یا آزمونها شرکت میکنند و توسط ارزیابان آموزشدیده، از نظر شایستگی، مورد مشاهده و ارزیابی قرار میگیرند. امتیاز کلی شرکت کنندگان در جلسه اجماع و طی نشستی بین ارزیابان یکپارچه میشود.
کانون ارزیابی بر خلاف آن چه ممکن است از نام آنها برداشت شود، یک مکان خاص نیست، بلکه ترکیبی ساختار یافته از تکنیکهای ارزیابی است که به کار برده میشود، تا امکان ارزیابی کلی و دقیق از هر شرکت کننده را فراهم کند.
کانون ارزیابی بر خلاف آن چه ممکن است از نام آنها برداشت شود، یک مکان خاص نیست، بلکه ترکیبی ساختار یافته از تکنیکهای ارزیابی است که به کار برده میشود، تا امکان ارزیابی کلی و دقیق از هر شرکت
کانون چیست؟
در زیر نمونه ای از نحوه عملکرد یک کانون ارزیابی آورده شده است.
دعوت:
از داوطلبانی که برای استخدام/ترفیع احتمالی انتخاب می شوند دعوت می شود در کانون ارزیابی شرکت کنند. در کانونهای توسعه، داوطلبین رکن اصلی هستند؛ چرا که همهی ارکان کانون متناسب با شرایط و ویژگیهای ایشان طرح ریزی میشود.
مدت:
کانون ارزیابی معمولاً یک یا چند روز بسته به پیچیدگی ارزیابی و تعداد نامزدهای درگیر در نظر گرفته می شود.
مدل شایستگی:
این مدل یا فهرست شامل مجموعهای از ویژگیها، تواناییها و مهارتهایی است که برای انجام موفق شغل یا نقش لازماند و میتوانند تفاوت بین عملکرد شاغلان موفق و برجستهی هر شغل را با شاغلان دارای عملکرد متوسط یا ضعیف نمایان کنند. در واقع، داشتن یا نداشتن این مهارتها و شایستگیهاست که باعث میشود شاغلان در یک شغل عملکردهای متفاوتی داشته باشند. شایستگیها محور کانون ارزیابی هستند و سایر عناصر با توجه به آنها شكل میگیرند: ابزارها به گونهای طراحی میشوند که مکان بروز شایستگیها را فراهم کنند؛ ارزیابان به دنبال شناخت شایستگیهای بروز یافته افراد هستند؛ افراد نیز به منظور توسعه شایستگیها مورد نظر، در فرایند شناخت شرکت میکنند.
ارزیابان حرفهای:
افرادی از درون یا بیرون سازمان هستند که باید شناختی دقیق از مفهوم شایستگیها، ابزارها و روش شناخت مشاهده، ثبت رفتار، ارزیابی و مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتی مناسب در مورد افراد به دست بیاورند. این مهم با استفاده از ارزیابان متخصص و با تجربه و ارائهی آموزشهای لازم به ایشان میسر میشود.
فعالیتهای اصلی ارزیابان در کانون ارزیابی و توسعه
ارزیابان در کانون ارزیابی و توسعه پنج فعالیت اصلی را انجام میدهند:
مشاهده رفتار فرد در تمرینات، تستها و تعاملات طراحي شده
ثبت رفتارهای مشاهده شده از طریق تکمیل فرمهای استاندارد
طبقه بندی رفتارهای مشاهده شده به ابعاد رفتاری در چارچوب شایستگیها
رتبهبندی شایستگیهای افراد بر مبنای شواهد و قراین رفتاری
توافق بر روی رتبه بندی شایستگیها افراد همراه با سایر ارزیابان
در کانونهای ارزیابی و توسعه از چند ارزیاب استفاده میشود تا از بروز خطا، نگرش تک بعدی و یا تعصبات، جلوگیری شده و شناخت به دست آمده شامل زوایای دید متعدد باشد.
فعالیت ها:
در طول کانون ارزیابی، داوطلبان در یک سری تمرینات فردی و گروهی که برای شبیه سازی موقعیت های کاری در دنیای واقعی طراحی شده اند، شرکت می کنند.
این فعالیت ها می تواند شامل موارد زیر باشد:
ایفای نقش: ممکن است از نامزدها خواسته شود تا سناریوهای مرتبط با شغل را اجرا کنند، مانند رسیدگی به تعاملات دشوار با مشتری یا حل و فصل تعارضات درون یک تیم.
مطالعات موردی: ممکن است به نامزدها برای حل مشکلات تجاری فرضی داده شود تا مهارت های تحلیلی و حل مسئله خود را نشان دهند.
بحثهای گروهی: نامزدها ممکن است در بحثهای گروهی یا مناظرههایی درباره موضوعات مرتبط با شغل شرکت کنند و به ارزیابان اجازه دهند تا ارتباطات، همکاری و تواناییهای رهبری آنها را مشاهده کنند.
ارائه ها: ممکن است از نامزدها خواسته شود که سخنرانی هایی را در مورد موضوعات خاص تهیه و ارائه کنند و مهارت های ارتباطی و ارائه خود را به نمایش بگذارند.
آزمونهای روانسنجی: ممکن است از داوطلبان خواسته شود تا ارزیابیهای روانشناختی مختلفی مانند آزمونهای شخصیت یا آزمونهای توانایی شناختی را تکمیل کنند تا بینش بیشتری در مورد مناسب بودن آنها برای این نقش ارائه شود.
ارزیابی: در طول فعالیتها، کاندیداها توسط ارزیابان مشاهده و ارزیابی میشوند که از معیارهای از پیش تعریفشده برای ارزیابی عملکرد و رفتار نامزدها استفاده میکنند و اغلب از مقیاسهای رتبهبندی یا چکلیستها استفاده میکنند.
بازخورد: پس از پایان کانون ارزیابی، ارزیابی شوندگان ممکن است در مورد عملکرد خود بازخورد دریافت کنند و نقاط قوت و زمینه های بهبود را برجسته کنند. این بازخورد می تواند برای مدیران و خود ارزیابی شوندگان ارزشمند باشد تا شایستگی ها و حوزه های توسعه خود را درک کنند.
تصمیم گیری: بر اساس ارزیابی ها، سازمان در مورد انتخاب نامزد، اغلب با در نظر گرفتن عواملی مانند عملکرد در کانون ارزیابی، همسویی با الزامات شغلی و تناسب سازمانی تصمیم گیری می کند.
مراکز ارزیابی مزایای متعددی را نسبت به روشهای سنتی گزینش ارائه میدهند، از جمله توانایی ارزیابی شایستگیهای چندگانه در یک محیط کنترلشده، فرصت مشاهده نامزدها در موقعیتهای واقعی، و پتانسیل ارزیابیهای عینیتر و قابل اعتمادتر. با این حال، اجرای آنها می تواند منابع فشرده و زمان بر باشد. به طور کلی، مراکز ارزیابی به طور گسترده توسط سازمان هایی استفاده می شود که به دنبال شناسایی استعدادهای برتر و تصمیم گیری آگاهانه برای استخدام یا ارتقا هستند.
کانون توسعه چیست؟
مرکز توسعه یک رویکرد ساختار یافته است که توسط سازمان ها برای شناسایی، ارزیابی و توسعه پتانسیل کارکنان خود استفاده می شود. مراکز توسعه بر ارزیابی و تقویت مهارتها، شایستگیها و قابلیتهای رهبری کارکنان موجود تمرکز دارند.
در زیر نمونه ای از نحوه عملکرد یک کانون توسعه آورده شده است.
انتخاب شرکت کنندگان: کارمندانی که پتانسیل بالایی دارند یا برای پیشرفت شغلی هدف قرار گرفته اند معمولاً برای شرکت در یک مرکز توسعه انتخاب می شوند. این انتخاب اغلب بر اساس ارزیابی عملکرد، بررسی استعدادها یا بحث های برنامه ریزی جانشین پروری است.
مدت زمان: مراکز توسعه بسته به عمق و وسعت فعالیتهای توسعهای برنامهریزیشده، میتوانند از نظر مدت زمان متفاوت باشند و از یک روز تا چند روز متغیر باشند.
فعالیتها: شرکتکنندگان در تمرینها و شبیهسازیهای مختلفی که برای ارزیابی نقاط قوت، ضعف و نیازهای رشدی طراحی شدهاند، شرکت میکنند.
این فعالیت ها ممکن است شامل موارد زیر باشد:
ایفای نقش: ممکن است از شرکتکنندگان خواسته شود تا سناریوهای رهبری یا چالشهای محل کار را برای ارزیابی مهارتهای تصمیمگیری، ارتباط و حل مسئله خود شبیهسازی کنند.
جلسات بازخورد: شرکت کنندگان بازخوردهایی را از ارزیابان، همتایان و سرپرستان در مورد عملکرد خود در تمرینات مختلف دریافت می کنند و بینش هایی را در مورد نقاط قوت و زمینه های بهبود آنها ارائه می دهند.
ارزیابیهای 360 درجه: شرکتکنندگان ممکن است تحت ارزیابیهایی قرار بگیرند که در آن بازخورد از منابع متعدد، از جمله سرپرستان، همتایان، زیردستان و خودارزیابیها جمعآوری میشود تا دیدی جامع از شایستگیهای خود ارائه دهند.
برنامه ریزی توسعه: شرکت کنندگان با مربیان یا تسهیلگران کار می کنند تا بر اساس بازخوردها و بینش های به دست آمده در مرکز، برنامه های توسعه شخصی ایجاد کنند.
ارزیابی: ارزیابان آموزش دیده رفتار، تعاملات و عملکرد شرکت کنندگان را در طول فرآیندهای کانون مشاهده می کنند. آنها از چارچوبهای شایستگی یا معیارهای ارزیابی برای ارزیابی پتانسیل و آمادگی شرکتکنندگان برای نقشهای آینده استفاده میکنند.
بازخورد و برنامه ریزی توسعه: شرکت کنندگان بازخورد دقیقی در مورد عملکرد، نقاط قوت و زمینه های بهبود دریافت می کنند. آنها همچنین با مربیان یا تسهیلگران برای ایجاد برنامه های توسعه عملی متناسب با نیازهای فردی و آرزوهای شغلی آنها کار می کنند.
پیگیری و پشتیبانی: مراکز توسعه اغلب با حمایت مداوم و مداخلات توسعه، مانند کوچینگ، منتورینگ، برنامه های آموزشی، یا تکالیف طولانی دنبال می شوند تا به شرکت کنندگان کمک کنند تا مهارت ها و قابلیت های خود را افزایش دهند.
کانون توسعه نقش مهمی در مدیریت استعداد و استراتژی های جانشین پروری در سازمان ها دارند. با شناسایی و توسعه کارکنان با پتانسیل بالا، سازمان ها می توانند خط تولیدی از رهبران توانا ایجاد کنند و از تداوم استعداد رهبری در دراز مدت اطمینان حاصل کنند. علاوه بر این، کانون های توسعه بینش ارزشمندی را در مورد نقاط قوت و زمینه های رشد به کارکنان ارائه می دهند و فرهنگ یادگیری و توسعه مستمر را در سازمان پرورش می دهند.
تفاوت کانون ارزیابی با کانون توسعه
هدف اصلی یک کانون ارزیابیف ارزیابی نامزدها برای انتخاب یا ارتقاء است. بر شناسایی مناسب بودن نامزدها برای نقش های خاص بر اساس مهارت ها، شایستگی ها و پتانسیل آنها تمرکز دارد. هدف اولیه یک کانون توسعه، ارزیابی و توسعه مهارت ها و پتانسیل کارکنان موجود است. هدف آن ارتقای قابلیتهای کارکنان، شناسایی زمینههای رشد و آمادهسازی آنها برای نقشها یا مسئولیتهای آینده است.
تمرکز
کانون ارزیابی بر ارزیابی شایستگی ها و عملکرد فعلی نامزدها برای تصمیم گیری در مورد انتخاب یا ارتقا تمرکز می کنند. آنها اغلب طیف وسیعی از شایستگی های مرتبط با نقش هدف را ارزیابی می کنند. کانون توسعه بر ارزیابی نیازهای رشدی کارکنان و پتانسیل رشد تمرکز دارند. هدف آنها شناسایی نقاط قوت برای اهرمها و زمینههای بهبود است تا از طریق مداخلات توسعه هدفمند به آن رسیدگی شود.
انتخاب ارزیابی شوندگان
ارزیابی شوندگان در کانون ارزیابی معمولاً نامزدهای خارجی یا کارمندان داخلی هستند که برای یک شغل خاص یا فرصت ارتقاء درخواست می دهند. شرکت کنندگان در کانون توسعه معمولاً کارکنان موجودی هستند که پتانسیل بالایی دارند یا برای توسعه شغلی در سازمان هدف قرار می گیرند.
مدت زمان و فعالیت ها
کانون ارزیابی می توانند از نظر مدت زمان متفاوت باشند، اما معمولاً در مقایسه با کانون توسعه کوتاهتر هستند. آنها شامل فعالیت هایی مانند ایفای نقش، مطالعات موردی، مصاحبه و ارزیابی های روانسنجی برای ارزیابی تناسب نامزدها برای نقش هدف هستند.
کانون توسعه اغلب چندین روز را در بر می گیرند و طیف وسیع تری از فعالیت ها را با هدف ارزیابی و توسعه مهارت ها و قابلیت های شرکت کنندگان در بر می گیرند. این فعالیت ها ممکن است شامل نقش آفرینی، جلسات بازخورد، ارزیابی 360 درجه و برنامه ریزی توسعه شخصی باشد.
نتیجه
نتیجه اولیه یک کانون ارزیابی، اتخاذ تصمیمات انتخاب یا ارتقاء بر اساس عملکرد و تناسب نامزدها برای نقش هدف است. نتیجه اولیه یک کانون توسعه، شناسایی نیازهای رشدی، نقاط قوت، و زمینه های بهبود مشارکت کنندگان و ایجاد برنامه های توسعه شخصی برای حمایت از رشد و پیشرفت شغلی آنها در سازمان است.
به طور خلاصه، در حالی که کانون های ارزیابی و توسعه هر دو فرآیندهای ارزیابی ساختاری هستند، اهداف متفاوتی را دنبال میکنند و گروههای مختلفی از افراد را هدف قرار میدهند. کانون های ارزیابی بر انتخاب نامزدها برای نقش های خاص تمرکز می کنند، در حالی که کانون های توسعه بر ارزیابی و توسعه کارکنان موجود برای حمایت از رشد و پیشرفت شغلی آنها در سازمان تمرکز می کنند.
گزارشات بازخورد
گزارش نهایی، خروجی اصلی کانون ارزیابی و توسعه است و بازخور نیز فرایندی است که کانون با کمک آن به هدفش دست مییابد. در اکثر موارد هدف از ارائه بازخور، پشتیبانی از فرآیند توسعه شخصی افراد است؛ بنابراین بازخور بخشی مهم از کانون به خصوص کانون توسعه در نظر گرفته میشود.
جمعبندی
دنیای فراروی سازمانها، دنیای پرچالشی است. رقابت فزاینده و ضرورت دستیابی به سطوح بالاتر از کیفیت و بهرهوری و رقابت پذیری در سازمان و تیم این را واضح نشان می دهد که منابع انسانی یا بهتر بگوییم سرمایه انسانی آینده سازمانها به مراتب با توجه به نیازها و مهارت های سازمان، تواناتر، مستعدتر و شایستهتر باشند. بر اساس مستندات بین المللی كانون ارزیابی و توسعه معتبرترین روش مورد استفاده در رابطه با شناخت و آگاهی از شایستگیهای افراد است و صحت نتایج آن، تا حدود۷۰ درصد رفتارهای عمومی و عملکرد آتی فرد را پیش بینی میکند.
